Технология отказов кандидатам

По возможности лучше отказывать сразу и в устной форме. Не забывать при этом, что кандидат, который не подходит под одну позицию, может прекрасно подойти под другую, о чем ему необходимо сообщить!

Если рекрутер предпочитает не отказывать сразу, а хочет взять паузу, чтобы понять, как будет складываться поиск, так как не можете сразу принять решение о соответствии кандидата, необходимо не забыть позвонить кандидату в условленное время.

Кандидат, который не подошел под требования вакансии и получил корректный и аргументированный отказ, может кого-то порекомендовать рекрутеру, помочь советом в поиске, а впоследствии охотно и благожелательно продолжить общение при возникновении новых вакансий.

Отказывать кандидатам приходится на всех стадиях поиска и подбора, начиная с рассмотрения резюме и вплоть до сделанного предложения о работе, – увы, бывает и такое. На каждом этапе есть как общие основания и формы для отказа, так и своя специфика. Разберем основные стадии общения рекрутера и кандидата и прокомментируем технологию отказов на каждой из них.

Отказ по резюме. Фактически это не отказ человеку, а отказ рассматривать его резюме. Такое решение должно приниматься очень аккуратно, так как информации у рекрутера недостаточно и есть риск упустить достойного кандидата. Задача упрощается тем, что рекрутеру не нужно озвучивать отказ непосредственно кандидату.

Телефонное интервью. Может добавить информацию к уже имеющейся в резюме, вскрыть неожиданные недостатки в опыте, мотивации человека. Если обнаруженные факты явно противоречат требованиям, лучше сразу сказать об этом кандидату. Важно также убедиться, что собеседник признал отсутствие необходимого навыка и понял причины отказа.

Личное интервью. Рекрутер получает более полное представление о личности и коммуникативных навыках кандидата, его мотивации и профессиональном опыте. В ходе интервью есть возможность открыто обсудить с кандидатом нехватку необходимого опыта – если человек готов это признать, он может сам отказаться от дальнейшего участия в конкурсе, и отказывать ему не придется.

Отказ линейного руководителя по резюме. Если рекрутер счел кандидата соответствующим требованиям, а внутренний клиент отказывает ему на основании резюме, необходимо аргументированно переубедить линейного руководителя и настоять на встрече. Если же в ходе обсуждения вскрылись какие-либо неизвестные ранее факты, это повод для рекрутера еще раз обсудить с внутренним клиентом требования к позиции и удостовериться в правильном их понимании.

Необходимость отказать кандидату может возникнуть в процессе сравнения с другими претендентами на позицию. Это решение не всегда является прямым следствием интервью, а может быть принято, например, по результатам тестирования, при подведении итогов нескольких встреч и т. п. Как правило, кандидаты с пониманием относятся к тому, что это конкурс, соревнование, и победителем может быть только один.

Отказ после финального интервью. Случается редко. Как правило, это следствие некой расслабленности кандидата, недооценивающего важности финального этапа, либо результат неожиданных изменений в требованиях к позиции. В первом случае профилактика должна осуществляться на стадии подготовки внутреннего клиента и кандидата к финальному интервью. Во втором – необходимо получить максимально корректную информацию от руководства, чтобы грамотно транслировать кандидату причины отказа.

Проверка рекомендаций/служба безопасности. Как правило, при получении на кандидата негативных рекомендаций либо отказе со стороны службы безопасности причины отклонения детально не озвучиваются. Но если к отказу без объяснения причин со стороны служб безопасности (общеизвестно, что они свои решения не комментируют) почти все относятся с пониманием, то с рекомендациями ситуация более щепетильная.

Представьте себя на его месте – как правило, просьба предоставить имена рекомендателей воспринимается кандидатом как 99 % успеха, и он ждет предложения о работе, а не отказа. Отказ после уже сделанного предложения. К счастью, случается крайне редко, и каждый раз означает форс-мажорную ситуацию. Как правило, это свидетельство недочетов и недоговоренностей на более ранних стадиях – не полученного вовремя одобрения из головного офиса, несвоевременного рассмотрения внутренних кандидатов, которые обычно предпочтительнее внешних, несогласованности в бюджете, системе подчиненности.

Самые драматичные случаи связаны с утечкой информации или небрежным к ней отношением. Например, некорректно проведенная проверка службой безопасности, в результате которой на текущем месте работы кандидата становится известно о рассмотрении им новых вариантов, в то время как человек еще не написал заявления об увольнении и не дал своего положительного ответа потенциальному работодателю.

Таким образом, на какой бы стадии ни приходилось отказывать кандидату, раз это сделать необходимо, необходимо делать это аккуратно, тщательно взвешивая формулировки и подбирая аргументы.