Главная » Справочник » Теория и практика рекрутинга » Размещение объявления о вакансии на сайте компании

Размещение объявления о вакансии на сайте компании

Сегодня практически каждая компания имеет собственный сайт, с помощью которого позиционирует себя на рынке не только как производитель товаров и услуг, но и как работодатель. Индивидуальность бренда работодателя основывается на глубоком понимании культуры организации и включает стиль, манеру и ассоциации, используемые для сообщения целевой аудитории о преимуществах компании как работодателя.

Индивидуальность бренда работодателя тесно связана с его дифференциацией, т. е. способностью целевой аудитории рынка труда отличать компанию от ее конкурентов. Для того чтобы быть привлекательными, большинство брендов должно подчеркнуть, что отличает их от других и чем они лучше в удовлетворении потребностей целевой аудитории.

Раздел «Карьера» на корпоративном сайте – это весьма эффективный инструмент формирования HR-бренда и привлечения соискателей. Для эффективного использования потенциала этого раздела необходимо постоянно обновлять публикуемую в нем информацию, сделать его интерфейс удобным и понятным, а наполнение – содержательным.

Данный метод поиска является пассивным, но дает неплохие результаты, т. к. считается что человек, зашедший на сайт конкретной компании в поисках работы, действительно замотивирован на работу именно в этой компании. В большинстве случаев потенциал этого раздела используется процентов на 20 (а то и меньше) от максимального.

Чаще всего в нем можно найти вакансии с неким (далеко не всегда правильным и эффективным) описанием, адрес HR-департамента (куда можно отправить резюме) и схему проезда. Реже в разделе «Карьера» опубликованы общие или более-менее профессиональные тесты, позволяющие компании что-то узнать о знаниях и навыках соискателя, а кандидату – немного разобраться, что же от него требует потенциальный работодатель.

Любой желающий может зайти на сайт компании, зайти в раздел «Карьера» и познакомиться с имеющимися вакансиями у данного работодателя. Далее потенциальному кандидату, как правило, предлагается заполнить анкету или отправить свое резюме. Таким образом, кандидат осуществляет самопредложение, а рекрутеру, остается только проанализировать, насколько описание в резюме соответствует требованиям вакансии.

Интересно

Подобрав таким образом 3–4 кандидатуры, рекрутер порой даже пропуская этап личного интервью, направляет резюме кандидатов внутреннему заказчику (руководителю подразделения, где имеется данная вакансия). Руководитель, просмотрев резюме принимает решение с кем из кандидатов провести собеседование.

Соискатели, которые зашли на сайт компании, более того – дошли до раздела «Карьера» – явно что-то знают о ней и, скорее всего, уже хотят в ней работать. Поэтому необходимо относиться к этим кандидатам предельно внимательно, с максимальным интересом, ведь потеря такого соискателя – гораздо более серьезный «убыток», чем, например, потеря кандидата с карьерной выставки.

Этого можно достичь, если учесть основные моменты:

Вакансии, публикуемые в разделе «Карьера» на корпоративном сайте, не должны быть стандартного формата. Соискателю нужно больше информации об открытой позиции, он должен понимать, чем данная вакансия отличается от подобных у других игроков рынка. Из ее описания должно быть понятно – в чем специфика такой должности именно в данной компании.
Раздел должен быть хорошо проработан с точки зрения usability. Одна из главных проблем большинства сайтов – невозможность удобно отправить свое резюме. Например, пересылаемые через форму на сайте файлы с CV часто теряются и по разным причинам не доходят до HR-отдела.
Нужно предоставлять максимум возможностей по отправке резюме всеми возможными способами (заполнение формы на сайте, ссылка на резюме на рекрутинговом онлайн-проекте вроде Работа@Mail.ru и т. п.). Хорошо, когда соискатель получает ответ (хотя бы от «робота», но в идеале – от HR-специалиста), что его письмо получено и будет рассмотрено. Чаще же кандидаты заполняют формы, отправляют резюме – и всё как будто уходит «в пустоту». Но это неправильно. В случае же получения кандидатом письма с примерными сроками рассмотрения резюме, даже при отрицательном решении у него все равно останется положительное впечатление о компании.
Если в данный момент в компании нет открытых вакансий – это не повод терять соискателя. Необходимо написать вкратце, какие категории сотрудников интересны компании, дать человеку возможность отправить заявку «на будущее». В конце концов, для интересного кандидата можно и «создать» вакансию, тем более – если он хочет работать именно в данной компании.
У соискателя должна быть возможность получить ответы на свои вопросы. Обычно кандидатов в новой компании интересует 10–15 основных моментов. Обязательно ли знание английского? Возможна ли удаленная работа? Предоставляется ли гибкий график? Здорово, если бы соискатель мог задать свой вопрос эйчару напрямую, например, по почте. Стоит опубликовать на сайте фотографию этого специалиста, чтобы у кандидата было ощущение общения с живым человеком.
Возвращаясь к вопросу «очеловечивания» компании – было бы неплохо опубликовать фотосессии офиса, причем «живые», а не стандартно-формальные. У соискателя должна быть возможность почувствовать рабочую атмосферу в компании и конкретном отделе, посмотреть на своего будущего руководителя.

Дефицит профессиональных сотрудников на российском кадровом рынке ощущается достаточно давно, конкуренция среди работодателей обостряется, а потенциальные кандидаты становятся более «разборчивыми». «Белая» зарплата, медицинская страховка и соцпакет уже не воспринимаются как заокеанские чудеса, а становятся чуть ли не обязательной составляющей стандартного предложения о работе.

Будущего сотрудника интересует не только, чем он будет заниматься и сколько «получать», но и чем живет компания, как строятся взаимоотношения между различными подразделениями, предоставляется ли возможность для профессионального роста и обучения, какова система мотивации и так далее. Но в первую очередь кандидат оценивает потенциал компании с точки зрения построения успешной карьеры и соответствия корпоративных ценностей своим личным устремлениям.

Идеальный вариант и для кандидата, и для компании – когда совпадают оба условия, в этом случае складывается сотрудничество, где каждая из сторон получает выгоду и удовольствие от совместной работы.

Грамотно разработанный раздел «Карьера» на корпоративном сайте – это еще и способ, позволяющий в некоторой степени автоматизировать процессы, связанные с подбором персонала, снизить их стоимость.

Предыдущая статья Размещение вакансии в печатных СМИ Следующая статья Рынок услуг по подбору персонала

Статьи по теме