Психологическое обеспечение организации системы управления человеческими ресурсами

Напомним, что суть организационной функции состоит в том, чтобы создать и поддержать систему ролей, которая, в свою очередь, обусловлена разделением труда и необходимостью кооперации усилий. Посредством организационной деятельности устраняются неразбериха, конфликты между людьми по поводу работы или полномочий и создается внешняя среда, пригодная для их совместной деятельности.

Понятно, что создание системы человеческих ресурсов организации предполагает осуществление самых различных видов деятельности, начиная от разработки политики в сфере человеческих ресурсов, юридического консультирования работников, проведения групповых процедур, которые способствуют формированию коллективного субъекта деятельности, и заканчивая технической работой по информированию населения о потребностях организации в конкретных специалистах, ведением кадровой документации или применением конкретных процедур получения (уточнения) информации о претендентах на должность. Чтобы работа системы была эффективна, все эти виды деятельности должны быть определенным образом организованы.

В практике управления выработаны определенные алгоритмы, позволяющие оптимизировать процесс организации. Так, по Г. Кунцу, организационный процесс имеет следующие этапы:

• установление целей;
• формулирование производных целей, планов и направлений работ;
• выявление и классификация видов деятельности, необходимых для их осуществления;
• группировка этих видов деятельности, исходя из максимального использования имеющихся материальных и людских ресурсов;
• наделение руководителей каждой группы полномочиями, необходимыми для ее продуктивной работы;
• горизонтальная и вертикальная увязка этих групп через должностные связи и систему информационного обеспечения.

Процесс организации завершается регламентированием, нормированием и инструктированием. Посредством этих методов осуществляется распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых отношений в рабочих группах.

Регламентирование — это закрепление функций или работ за определенными исполнителями. С его помощью устанавливается статус звеньев управления, их место в системе взаимосвязи с другими, область автономии. Это отражается в положениях о подразделениях, должностных инструкциях.

Нормирование — установление нормативов выполнения работ, допустимых границ деятельности. Результат нормирования — норматив, некоторый стандарт.Нормативы могут касаться финансовых, материальных, трудовых ресурсов.

Инструктирование — ознакомление с обстоятельствами выполнения работ, разъяснение норм, условий реализации нормативных актов. Оно осуществляется посредством выдачи инструкций.

Все положения, приведенные выше, в полной мере приложимы и к процессу создания системы управления человеческими ресурсами. Практика показывает, что и отклонения от оптимального варианта ее организации аналогичны наблюдаемым в других системах.

Так, подчас, имеет место:

• слишком узкая или, наоборот, слишком абстрактной формулировка целей системы управления человеческими ресурсами; чаще всего цели отражают лишь узко понятые интересы организации, игнорируют необходимость учитывать запросы работников, их потребности, интересы, ожидания, которые важны для того, чтобы поддержать оптимальную в плане продуктивной деятельности людей удовлетворенность ими от своей работы; система целей также может не быть ориентированной на развитие персонала;
• при формулировке производных целей и направлений работ что-то, обозначенное как цель деятельности по управлению человеческими ресурсами, опускается и не находит в них отражения;
• не в полном объеме выявляются виды деятельности, необходимые для осуществления выделенных подцелей;
• в документах не фиксируются этические аспекты управления человеческими ресурсами;
• нет оптимального решения вопроса о нормировании и инструктировании работников.

С тем, чтобы оценить сложность и масштабность деятельности, направленной на выявление указанных отклонений от должного выполнения организационной функции, следует рассмотреть те «инструменты», которые обеспечивают возможность целенаправленной совместной деятельности людей на производстве, в том числе при реализации психологического обеспечения в рамках управления человеческими ресурсами. К таким «инструментам» относят правила; регламенты; процедуры; режимы; программы; стратегию; цели и задачи. Рассмотрим подробнее, что стоит за этими терминами.

Правила, закрепленные в документах, требуют, например, предпринять или не предпринять некоторые действия в конкретных ситуациях. Правила устанавливаются для того, чтобы обеспечить целенаправленную работу, они закрепляют определенный тип поведения, отвечающий интересам дела. Понятно, что при организации системы управления человеческими ресурсами, например, наряду с правилами делопроизводства, должны быть введены правила, регулирующие реализацию психологического обеспечения, скажем, применение конкретного теста, что осуществляется посредством разработки соответствующей инструкции.

Аналогичную с правилами роль играет регламент. Такую же функцию выполняют процедуры и режим. Процедура — это последовательность правил, ориентиры для действий, которые указывают, как надо выполнять определенную деятельность (например, процедура аттестации, процедура начисления КТУ). Режим — правила выполнения чего-либо в определенных условиях, последовательность действий, определяющих стабильность и эффективность протекания каких-либо процессов, способ реализации некоторой установки (например, режим психологической реабилитации).

Программа — намеченный к планомерному осуществлению, направленный на достижение единой цели и приуроченный к определенным срокам комплекс мероприятий, обеспеченный необходимыми ресурсами. Это совокупность правил, процедур, целей, установок. Программы могут быть различными по масштабам и содержанию (программа повышения квалификации персонала, программа внедрения нововведения).

Наиболее широкой в этом смысле является генеральная программа действий, которая представляет собой распределение приоритетов и ресурсов для достижения целей. Такая генеральная программа называется стратегией. Она чаще всего реализует курс действий, под которым понимаются общие положения и понятия.

Ими руководствуются, когда принимают решения, они также ограничивают альтернативы при принятии этих решений. И, наконец, наивысший уровень в этом списке занимают цели и задачи организации. Это те рубежи, к достижению которых направлена ее деятельность. Цель — это предвосхищение результата управленческой деятельности, конечный этап многочисленных управленческих операций. Сформулированные цели и задачи, провозглашенный курс действий и реализующие его стратегии, разработанные на этой основе программы деятельности, которые опираются на стандартизированные процедуры и правила, носят название институциональной составляющей управления и выступают основой для деятельности подразделений или служб.

В конкретных организациях каждая из этих разновидностей управленческих «инструментов» с той или иной степенью полноты обслуживает психологическое обеспечение, представляет его в общем массиве процедур, оптимизирующих использование данного ресурса в конкретных условиях. Если на каком-то уровне этой системы (институциональной составляющей) в масштабах организации не были представлены человеческие ресурсы или конкретная составляющая системы управления ими (в том числе и психологическое обеспечение), то полноценной, надежной работы системы соответствующего обеспечения (в том числе и психологического) добиться сложно, хотя бы потому, что будет отсутствовать преемственность, унифицированность (воспроизводимость), согласованность, соподчиненность (иерархичность) процедур.

Например, если декларируется необходимость регулировать процесс адаптации вновь нанятого персонала или адаптации работников организации к конкретным изменениям, следует разработать:

• цели (чему будут служить мероприятия и что будет пониматься под должным уровнем адаптации);
• программы (какие мероприятия, в какие сроки, при каком финансовом и прочим обеспечении, под чьей ответственностью будут осуществляться);
• режимы (как все это будет вписываться в режим исполнения должностных обязанностей, установленных для каждой категории работников);
• процедуры (как конкретные мероприятия должны осуществляться);
• правила (например для отбора в соответствующую группу, участвующую в конкретной программе).

Исходя из этого, психологическое обеспечение процесса организации направлено на достижение более полной представленности в структуре целей и перечне видов деятельности, их реализующих, в институциональной составляющей управления того, что соответствует психологическому обеспечению управления человеческими ресурсами. Соответствующее этой цели психологическое обеспечение может быть выражено в следующих процедурах:

• психолого-просветительской деятельности, ориентированной на разработчиков проекта и лиц, принимающих решение, и раскрывающей весь объем возможностей психологического обеспечения;
• экспертизе проектов и институциональной составляющей системы управления человеческими ресурсами, направленной на выявление возможностей их оптимизации в части, касающейся психологической составляющей;
• консультировании по использованию психологических закономерностей при осуществлении регламентирования, нормирования и инструктирования, когда создается система управления человеческими ресурсами организации.

Если относительно необходимости психолого-просветительской деятельности и консультирования при организации системы управления персоналом, как правило, недоумений не возникает, то целесообразность использования психологической экспертизы может вызвать у управленцев сомнение. Действительно, что могут, например, в документах увидеть психологи, чего не увидели их составители — специалисты в области управления или производственники. Чтобы продемонстрировать необходимость психологической экспертизы разрабатываемых в организации документов, остановимся на очень важной составляющей управления — инструкциях, в частности, тех, которые применяются для регулирования деятельности конкретных специалистов.