Главная » Справочник » Теория и практика рекрутинга » Профилактика контрпредложений

Профилактика контрпредложений

В рекрутменте контрпредложение это – предложение нынешнего работодателя работнику, заявившему об уходе, содержащее более привлекательные условия найма.

Виды контрпредложений (что может предложить нынешний работодатель?):

Повышение в должности.
Расширение функциональных обязанностей.
Повышение дохода кандидата, включая льготы и блага.
Возможность пройти обучение за счет компании.
Демонстрация уважения и значимости сотрудника для компании.
Давление со стороны коллег: «Одумайся, что ты делаешь, мы же – одна команда, столько лет вместе, как же мы завершим без тебя этот проект…».

Типология кандидатов по их отношению к контрпредложению:

«Шантажист» – человек изначально и не собирался менять работу, он использует походы по агентствам и предложения других работодателей для давления на нынешнего работодателя, с целью улучшения условий труда (позиция, деньги, полномочия и др.).
«Святой» – на протяжении всего процесса общения с рекрутером кандидат клянется, что в нынешней компании перспектив у него нет и что он твердо намерен уходить. Однако, когда ему поступает предложение от нового работодателя, случается «сюрприз» – человеку «неожиданно» делают очень привлекательное контрпредложение.
«Реалист» – в общении с рекрутером человек может честно признать, что предполагает возможность контрпредложения, но не уверен, что компания способна реально что-то улучшить. Либо говорит о теоретической возможности контрпредложения, одновременно уверяя, что все равно намерен уйти.
«Опытный» – кандидат уже принимал контрпредложение в прошлом и, скорее всего, получил негативный опыт.

Предпосылки для принятия контрпредложения (почему кандидат может принять контрпредложение?):

Длительная работа в одной компании (зона риска – свыше 5 лет).
Надежда на то, что все изменится к лучшему, и вместе с тем нерешительный характер.
Дружеские отношения с владельцем компании.
Кандидат уже принимал контрпредложения и смог избежать негативных последствий.
Кандидат допускает возможность контрпредложения от компании и не знает, как будет действовать в этой ситуации.

Приемы разъяснительной работы с кандидатом (что может сделать рекрутер?): Рекрутеру необходимо обратиться к кандидату с призывом вспомнить причины, из-за которых он начал поиск, и напомнить, что они никуда не исчезли.

Затем объяснить кандидату, что:

слишком часто обещания, которые дает компания, желая удержать сотрудника, не выполняются;
в дальнейшем руководство может оказывать давление на оставшегося работника, предъявлять к нему завышенные требования и особенно тщательно контролировать;
высока вероятность, что ему будут искать замену, ведь он фактически объявил о своей нелояльности;
при сокращении он может одним из первых оказаться под ударом, а при очередном повышении зарплаты его обойдут;
может измениться атмосфера в коллективе, а также отношение коллег и подчиненных;
мировая статистика свидетельствует о том, что, если человек принимает контрпредложение, вероятность его ухода из компании в течение полугода чрезвычайно высока – порядка 80 %;
отныне ваша лояльность всегда будет под сомнением – представьте себя на месте вашего руководителя (будете ли вы доверять сотруднику, зная, что он может повторить попытку поменять работу?);
вы уверены, что головной офис уже одобрил бюджет, за счет которого вам прибавят зарплату или дадут повышение?

Диагностика и профилактика контрпредложения. Диагностику и профилактику контрпредложения необходимо начинать на этапе личного интервью и продолжать как в процессе подготовки к интервью с линейным руководителем, так и при обсуждении впечатлений кандидата от интервью.

К вопросу о возможности контрпредложения необходимо возвращаться постоянно, и если рекрутер понимает, что вероятность этого велика, лучше вообще не рекомендовать кандидата линейному руководителю для проведения интервью. После того как кандидат сообщает на прежнем месте работы о своем намерении уйти, риск получения им контрпредложения значительно возрастает.

Основной инструмент борьбы с контрпредложением, кроме работы с данным кандидатом, – это поиск другого кандидата, чтобы в случае контрпредложения одному из них у рекрутера все же был достойный кандидат на позицию.

Основная рекомендация: Не прекращать поиск, пока человек не вышел на работу!

Если контрпредложение все-таки сделано, рекрутеру необходимо взвесить для себя риски и ценность этого кандидата в конкурентной среде: стоит ли все же за него бороться, либо следует обратиться к другому варианту?

Бывают ситуации, когда, несмотря на высокую заинтересованность компании в конкретном кандидате, все же имеет смысл дать ему возможность принять контрпредложение. Такое может произойти, если налицо все признаки неготовности кандидата к смене работы, и он может принять предложение компании буквально «под натиском» уговоров и аргументов.

Либо если контрпредложение подтверждено реальными делами, а не просто обещаниями, и действительно больше соответствует планам развития кандидата, чем предложение от нового потенциального работодателя. Сожаления о «несбывшемся» либо об оставленных на предыдущем месте друзьях и коллегах могут негативно повлиять на адаптацию и дальнейшую работу нового сотрудника.

Интересно

Возможные аргументы для кандидатов, которым уже сделано контрпредложение.
Если это «опытный» кандидат, можно спросить: «Каково ваше мнение о принятом в прошлый раз контрпредложении, как сейчас вы оцениваете это решение?». Скорее всего, в его ответе рекрутер найдет «зацепки», которые позволят поработать с кандидатом во избежание повторения такой ситуации.

Если кандидата и нынешнего работодателя связывают дружеские отношения, опасения кандидата в основном могут крыться в эмоциональной области: боязни разрушить многолетнюю дружбу. Как правило, это непреодолимое препятствие – найти работу все же легче, чем настоящих друзей. Но если кандидат разделяет теорию о том, что с друзьями и родственниками лучше не иметь рабочих отношений, риск принятия контрпредложения сильно снижается.

Если опасность контрпредложения кроется в долгосрочности работы кандидата на нынешнем месте (ему просто морально нелегко думать об уходе), необходимо еще раз детально обсудить его мотивацию и готовность к смене места работы. Возможно, это лишь мечты о чем-то новом, вызванные мелкими неурядицами, которые пройдут, и человек счастливо продолжит работать на нынешнем месте.

Если, тем не менее, кандидат обозначает серьезную готовность «сняться с якоря», рекрутеру нужно обязательно услышать от него и понять для себя конкретные причины и аргументы в пользу этого решения. Если склонность к принятию контрпредложения кроется в деньгах, значит, рекрутер плохо провел диагностику мотивации. Это не могло не звучать в самом начале общения с кандидатом, если рекрутер внимательно его слушал и отмечал тревожные признаки.

Рекрутеру необходимо:

Согласовать точное время, когда кандидат пойдет подавать заявление об увольнении с нынешнего места работы, и договориться о том, что после этого он позвонит рекрутеру.
Рассказать кандидату о трех возможных моделях поведения работодателя: тот может попрощаться, пожелав удачи и поблагодарив за работу; потребовать, чтобы кандидат немедленно забирал вещи и уходил; попросить кандидата не торопиться и подумать пару дней.
Обсудить с линейным руководителем, что может сделать компания, чтобы не потерять кандидата.
Объяснить кандидату, почему не рекомендуется принимать контрпредложение.

Как рекрутеру быть более убедительным в глазах кандидата?

Пользоваться доверием и уважением кандидата, хорошо понимать мотивы, которыми он руководствуется.
Иметь самую полную информацию о кандидате.
Быть профессионалом!
Контролировать кандидата на протяжении всего проекта.

На стадии телефонного и личного интервью с кандидатом:

контролировать ход, содержание и длительность интервью, предоставлять кандидату максимально полную и привлекательную информацию о компании и обсуждаемой позиции;
стараться повлиять на карьерные и компенсационные ожидания кандидата, сделав их более реалистичными;
стараться добиваться открытости и кооперативности кандидата в течение всего проекта;
спрашивать уже на этой стадии про альтернативные предложения и контрпредложения.

На стадии интервью с линейным руководителем:

помогать кандидату в подготовке и прохождении интервью с линейным руководителем;
самостоятельно дозваниваться кандидату, чтобы организовать или подтвердить встречи с линейным руководителем;
договорится с кандидатом, чтобы он перезвонил сразу же после интервью. Отслеживать, соблюдает ли он договоренности, – это отражение его мотивации;
получать обратную связь от линейного руководителя и обязательно проинформировать кандидата.

На стадии завершения проекта:

обязательно уточнять ожидания кандидата: как зарплатные, так и нематериальные (соответствие должности, уровня ответственности, содержания работы и др.);
снова и снова просить кандидата рассказать про любые альтернативные предложения, которые могут у него быть, и проранжировать их плюсы и минусы;
обязательно проверять рекомендации на кандидата;
контролировать кандидата в ходе финальных переговоров и обсуждения возможного контрпредложения;
помогать кандидату в случае поступления контрпредложения принять верное решение;
поддерживать с кандидатом регулярные контакты в период увольнения и вплоть до выхода на работу.