Планирование карьеры как партнерское взаимодействие

Планирование карьеры заключается в определении целей ее развития и путей, ведущих к их достижению.

Реализация целей развития карьеры включает:

• последовательность должностей, предшествующих целевой, на которых необходимо поработать;
• мероприятия, участие в которых обеспечивает готовность профессионала к работе на конкретных должностях (участие в учебных программах, стажировки и т. д.).

Планирование карьеры, рассматриваемое в контексте интересов сотрудников, создает предпосылки для того, чтобы:

• оптимизировать его профессиональный рост, позволяя специалисту заблаговременно включиться в программы переподготовки или повышения квалификации;
• удовлетворить эго-мотивацию благодаря вовлеченности работника в планирование собственного профессионального маршрута;
• внести некоторую определенность во временную перспективу работника.

Положительные моменты планирования карьеры, связанные с интересами организации, состоят в том, что:

• повышается лояльность и вовлеченность работников;
• облегчается планирование подготовки и повышения квалификации;
• при внутриорганизационных перемещениях персонала обеспечивается учет профессиональных интересов работников.

Ключевым моментом в понимании аспектов планирования карьеры является ее рассмотрение в качестве варианта партнерского взаимодействия, складывающегося у работника и организации как системы, а также ее представителей — непосредственного руководителя и службы человеческих ресурсов.

Организация как система имеет определенную стратегию в отношении внутриорганизационных перемещений персонала, обладает структурой, определяющей возможные варианты развития карьеры, располагает экономическими ресурсами, которые она готова вложить в подготовку своих сотрудников. Тем самым организация в большей или меньшей степени предоставляет работникам возможности
реально планировать карьеру.

Служба человеческих ресурсов, обладая возможностями интегрировать кадровую информацию, обеспечивает организационный аспект планирования и реализации карьеры:

• разрабатывает примерные схемы внутриорганизационных перемещений, предоставляет работнику первичную информацию о возможных вариантах внутриорганизационных перемещений;
• выделяет систему ключевых должностей организации (должностей, оказывающих наибольшее влияние на деятельность организации) и разрабатывает процедуры выдвижения и подготовки резерва на их замещение;
• осуществляет аттестацию работников; организует в соответствии с планами карьеры их подготовку;
• обеспечивает методическую и юридическую помощь сотрудникам в планировании карьеры.

Руководитель подразделения предоставляет информацию кадровым службам о возможных вариантах карьеры применительно к разным группам специалистов и различным трудовым постам. Это очень важный аспект организационного обеспечения управления карьерой, поскольку службы управления человеческими ресурсами не всегда могут во всех тонкостях знать о возможностях построения карьеры разных специалистов. Например, большие сложности возникают при выстраивании карьерного плана карьеры ИТР. Варианты, рассчитанные на такие случаи, приводятся американскими специалистами, которые считают, что более эффективное использование потенциала ИТР для повышения конкурентоспособности фирм предполагает наличие тройного плана «лестницы карьеры».

Он включает сочетание:

• иерархической административной карьеры;
• научной, позволяющей осуществить профессиональное самоутверждение;
• проектной, дающей возможность продвигаться в участии или руководстве различными по масштабам проектами.

Другой вариант — использование системы супервизорства, наставничества, института консультантов, когда введение специалиста в соответствующий статус сочетается с надбавками к заработной плате, привлечением к участию в принятии руководством решений по определенному кругу вопросов.

Немаловажны конструктивное взаимодействие руководителя и планирующего карьеру специалиста: адекватная обратная связь, обеспечивающая формирование самооценки специалиста, создающая мотивацию к профессиональному самосовершенствованию, справедливая аттестация; по возможности — учет интересов специалиста в соответствии с его карьерным планом.

Определенные обязательства возникают и у самого специалиста, планирующего карьеру:

• необходимо глубоко осознавать свой жизненный план, учитывать весь круг не только своих профессиональных интересов и ценностей, но жизненных обстоятельств;
• необходима готовность к дополнительным усилиям и напряжению сил, связанным с профессиональным самосовершенствованием и профессиональной
• подготовкой.

Кроме того, естественно, требования инициативности, ответственности, эффективности деятельности на занимаемом трудовом посту должны удовлетворяться на самом высоком уровне. Не менее важным оказывается установление конструктивных отношений с руководителем и коллегами, завоевание специалистом авторитета как профессионала, так и человека.

Таким образом, планирование карьеры и внутриорганизационных перемещений должно опираться на психологические закономерности развития профессионала и организационно-психологические взаимосвязи различных трудовых постов.