Организационная культура и поведение

Однако, ряд ученых опровергли данный подход, выделив в рассматриваемом контексте три основных положения:

1. Корпоративная и организационная культуры – это самостоятельные феномены, которые пересекаются лишь в таких элементах, как миссия, артефакты и условия труда в предприятия. Однако в корпоративной культуре уклон делается на ценности, а в организационной культуре – на фиксированные и регламентированные нормы.
2. В организационную культуру входит корпоративная культура. Однако, данная точка зрения недостаточно сильно распространена.

Однако, наиболее распространенной является позиция Ф. Харриса и Р. Моргана, которые предлагают рассмотреть организационную культуру на основе следующих характеристик:

1. Осознание себя, а также своего места в компании.
2. Наличие единой коммуникационной системы и языка общения (устрой и письменно речи, особенности невербальной коммуникации, жестикуляции и т.д.).
3. Единые стандарты внешнего вида, формы одежды и представления себя на работе (наличие униформы или спецодежды, деловой стиль, косметика, прическа, опрятность и т.д.).
4. Привычки и традиции сотрудников в еде (организация питания: наличие столовой, питание вне организации).
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (установленная система тайм-менеджмента на предприятии).
6. Особенности взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу и власти, рангу и протоколу и т.д.)
7. Разделяемые ценности и нормы в компании (осознание того, что такое «хорошо» и что такое «плохо», а также ожидания относительно определенного типа поведения).
8. Вера во что-то или расположение к чему-либо (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь, помощь коллегам, отношение к конкурентам и т.д.).
9. Особенности развития и научения работников осознанное или бездумное выполнение работы, особенности информирования работников, признание или отказ от логики в рассуждениях и действиях, подходы к объяснению причин).
10. Мотивирование в компании и сформированная трудовая этика.

Для организационной культуры компании характерна двойственная природа, которая характеризуется следующими характеристиками:

1. На организационную культуру влияют цели, идеи и ценности, а также принятые нормы, стандарты и правила, существующие в компании.
2. Организационная культура сама формирует систему корпоративных ценностей.

Среди и других теорий о структуре организационной культуры можно выделить модель М. Магуры, который приводит следующие ее составляющие:

1. Поведенческие нормы, отражающие конкретные действия и определенное поведение сотрудников компании. Данные поведенческие нормы являются требованиями к поведению сотрудников в компании (формализованные и негласные), а работники воспринимают их как правильные действия в типичных рабочих ситуациях.
2. Внешние проявления культуры организации, которые определяются действиями и поведением сотрудников в определенных ситуациях для достижения поставленных целей. Такие действия работников являются отражением общего состояния организационной культуры компании. При этом, очень важно определить то, как влияет культура организации на эффективность функционирования компании, нужно ли осуществить изменения в ней, насколько эффективно реализуется общекорпоративная стратегия.

В компаниях существуют два основных вида культур:

1. Доминирующая культура, которая выражает ведущие ценности компании, инициатива формирования которой идет от руководства, а основные идеи, нормы и ценности формализованы и закреплены в официальных документах организации.
2. Субкультуры, которые формируются преимущественно в крупных организациях с большой численностью работников. Сформированные субкультуры отражают общие тенденции развития компании и основные проблемы, с которыми ей приходится сталкиваться.

Признаки слабых организационных культур заключаются в следующем:

1. В компании отсутствует четкое представление об общих ценностях и убеждениях, а также способах достижения в определенных ситуациях.
2. Отдельные элементы компании не могут найти общую точку зрения относительно формирования общих ценностей, норм и правил поведения.

При этом, каждый из 39 индикаторов был подвержен статистическому анализу, в результате чего было выявлено два ключевых измерения:

1. «Гибкость-стабильность».
2. «Внутренний фокус-внешний фокус».

Таким образом, типология Камерона и Куинна выделяет четыре основных вида организационной культуры:

1. Иерархическая (бюрократическая) культура.
2. Рыночная культура.
3. Клановая культура.
4. Адхократическая культура.

В соответствии со степенью проявления данных параметров выделяются следующие виды организационных культур:

1. Культура власти, которая характерна для небольших организаций, зависящих от центрального источника власти.
2. Культура роли, характерная для крупных организаций с механистической структурой со строгим функциональным распределением ролей.
3. Культура задачи, которая наблюдается в небольших организациях с матричной структурой управления (НИИ, АО, конструкторские бюро и т.д.).
4. Культура личности, присущая небольшим компаниям, предназначенным для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы).

Рост интереса к деловой этической политике обусловлен рядом факторов, в число которых можно включить следующие:

1. Рост недоверия к предпринимательской деятельности.
2. Возрастающий спрос на более высокий уровень качества жизни населения.
3. Желание работников минимизировать действия руководителей, направленных на извлечение только собственной выгоды.
4. Понимание высокой мощности корпораций, а также необходимость регулирования отдельных групп интересов.
5. Рост общественного интереса к вопросам этики бизнеса и большая осведомленность в них.

Необходимо отметить, что разработка и внедрение корпоративной политики в области этики стало значительным социальным явлением в большинстве корпораций. Развитие корпоративной политики в области этики началось в США, затем распространилось на Европу, Канаду и Японию. Последнее время данная практика получает свое распространение в странах Латинской Америки.