Мотивация трудовой деятельности персонала

Одной из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого налицо:

полностью девальвированы трудовые ценности;

труд потерял свою смыслообразующую функцию;

труд превратился из основы образа жизни в средство выживания.

В представляемых на разных уровнях антикризисных программах вопрос о смысле трудовой
жизни даже не поднимается.

Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься
массами как смысл и цель их труда.

Смысл труда не сможет быть сведен также и к материальной заинтересованности. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил
за рамкиудовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить проблему не в состоянии ни провозглашаемая приватизация (хотя она и ликвидирует
монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном этапе роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение
рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию
сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы.

Главная задача сейчас, сточки зрения мотивационных процессов, — сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых
стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом.

Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.

Государственная политика (программа) преодоления кризиса труда должна:

защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с
высокой трудовой отдачей, гарантируя им уровень качества трудовой жизни, достаточный для
эффективной реализации и воспроизводства их трудового потенциала;

жестко противостоять любым формам получения незаконных доходов и социального
паразитирования, усиливая административно-правовые методы управления и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением
нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и
трудовой этики.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой
деятельности и стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное
воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов,  формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную
реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе
— на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и
противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее.

Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не
принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них
человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника,
т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных
теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

В современных исследованиях
выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух
факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания
К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера  (авторы теории— Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсо-на, теория «Икс» и «Игрек» ДугласаМакгрегораидр.).

Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но
не касаются содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А. Г.Ядов, А. Г.Здравомыслов, В.П.Рожин. Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс
формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации— это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.

Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на
содержательность и общественную значимость труда; II тип— преимущественно ориентированные на  оплату труда и другие нетрудовые ценности; III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу
мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и
льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и
карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный  риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Назревшие вопросы в области организации оплаты труда и методов ее регулирования рассматривались на конференции «Трипартизм и политика заработной платы и
доходов России», организованной в мае 1994 г. в Москве.

На этой конференции каждый из
представителей (Минтруда РФ, профсоюзы, МОТ) продемонстрировал свой подход к политике доходов и заработной платы.

Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрывно связана с общей неопределенностью концепции социально-экономического развития России.

Если государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных  катаклизмов,
то надо решать, как оно может воздействовать на доходы и заработную плату. Одни считают, что
следует регулировать размеры фондов потребления; вторые — использовать систему индивидуального налогообложения.

Теоретически второй вариант предпочтителен. Но у нас сегодня только 7—10% доходов госбюджета формируется за счет доходов граждан, а в западных странах — 50%. Потребуется
время для перестройки деятельности налоговых служб, введения налогообложения на собственность.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в настоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также
доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых,
территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-
вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей,
обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда — потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого
стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата.

Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленном осударственной Думе
(май 1995 г.), минимальный размер оплаты планируется на уровне 40% минимального
потребительского бюджета.

Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не является единственным источником
воспроизводства рабочей силы’. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Но
помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной
заработной платы, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения,
надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д.

Их размер также оказывает влияние на указанное выше соотношение. Конечно,  немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства. Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня
квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой.

За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время —около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных
тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т.д.).

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты,
объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей
покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Существующая система районного регулирования, сформированная в условиях всеобъемлющего
государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора:

1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и

2) различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума. Поэтому
для совершенствования существующей системы районного регулирования представляется
целесообразным разработать 12—15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортное™, оцениваемой природно-климатическими,
экономико-географическими, социально-психологическими условвями и фактором
риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона — 1,8—2,0; II
зона — 1,6—1,8; III зона — 1,4—1,6; IVзона — 1,15—1,4 и Узона — комфортная — 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и
приравненных к ним местностях.

Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке — 100%, в других районах Крайнего Севера — 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, — 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока — 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени
понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до1,4.

При этом речь идет только о государственных предприятиях. На частных, смешанных и
кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы.

Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате труда, должны применяться к
государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к
минимальной заработной плате.

К социальным выплатам, которые являются производными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспособности, трудовые пенсии и т.д.),
районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из которого они исчисляются, формируется с учетом всех региональных выплат и надбавок.

Вместе с тем максимальные размеры пенсий должны определяться с учетом районных коэффициентов.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные документы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе единой
тарифной сетки — ETC.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий
работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построенииETC за основу были приняты такие принципы ее построения, как: исходная база — не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие
(комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень
ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться
посредством других элементов заработной платы);

охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ;

группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых
регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные
справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, кактарифная ставка первого разряда,
диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с диапазоном 1:10,07, прогрессивным
абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда
к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в процентах)
возрастанием тарифных коэффициентов.

Постановление правительства «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетная Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной  ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. (С 1 сентября 1995  г. тарифная ставка первого разряда была установлена в размере 60 тыс.рублей.)

В соответствии с вышеуказанным постановлением и с целью приближения к уровню минимального потребительского бюджета заработной платы работников низших
разрядов (как говорится, не от хорошей жизни, а именно для некоторого снижения
уровня бедности) в качестве меры социальной защиты при установлении тарифных ставок стали использовать  компенсационные выплаты, т.е. повышение тарифных ставок: первого разряда на 20000 руб., второго — 16 800 руб., третьего — 11 800 руб. и четвертого — 6 600 руб.

Таким образом, ставка первого разряда составляла 80 тыс.рублей.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных
величин, или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения.

Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, и в так
называемых «бестарифных моделях».

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от
должности, квалификации работников, выполняемых им функций, инициативности, творческой
активности, стажа работы и т.д.

Хотя ETC предусматривает дифференциацию оплаты труда всех работников организаций, тем не
менее чрезмерный уровень дифференциации (особенно в отношении руководителей) привел к
необходимости ограничить уровень их оплаты. Постановлением Правительства РФ от 27 марта 1994 г.

№ 210 была предусмотрена дифференциация оплаты труда руководителей организаций в зависимости от численности организации в размерах, кратных ставке первого разряда: при численности до 200 человек — равной 10, от 200 до1500 — 12; от 1500 до 10000— 14 и свыше10000— 16.

Этим постановлением узаконивается превышение тарифной ставки рабочего для руководителей организаций в больших размерах, чем это предусмотрено в ETC (что, кстати, говорит о недостаточном уровне дифференциации ставок в ETC, в значительной мере ее социальной направленности, т.е. недостаточном учете фактической  редукции труда по
сложности).

Постановлением предусмотрено и вознаграждение руководителей по результатам финансово-
хозяйственной деятельности за счет прибыли. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определенному, как отношение 12 месячных окладов к сумме прибыли за вычетом
средств, направленных на потребление.

На практике тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной
платы. Наряду с традиционными системами оплаты (сдельной и повременной с их разновидностью) применяются такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по  трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д.

Различие состоит в наборе показателей,  характеризующих результативность труда отдельных работников.

В конечном счете при применении  этих систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника.

Например, рейтинг предусматривает комплекс показателей (образовательный уровень, опыт
работы, умение работника воплощать в конкретные дела свои знание и опыт, место работника в
структуре организации), реализуемых через соответствующие коэффициенты.

Кроме традиционных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются
с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в
акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода
страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д.

Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

При использовании, например, системы участия в прибылях устанавливается доля прибыли, из
которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способны реально воздействовать на прибыль.

Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и  определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и
получения дивидентов: покупка акций работником организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия,
добавочное вознаграждение). За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой,
рождественский, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы.

Различают также бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. В нашей стране сходным по назначению было вознаграждение за год — тринадцатая заработная плата.

Планы дополнительных выплат связаны чаще всего с деятельностью работников сбытовых
организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, связанных с работой (деловых командировок не только самого
работника, но и его супруги или друга, сопровождающего в поездке).

Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на
службу из других компаний; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа); премии и другие выплаты, связанные с уходом
на пенсию или увольнением.

Такие выплаты за рубежом получили название «золотые парашюты». Они предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) и обычно включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного
признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на доске почета.

В зарубежной практике используются почетные грамоты, звания и награды, публичные
поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США
используется модель оценки по заслугам. Создаются кружки: «золотой кружок» и т.д.

В нашей практике пока системы, стимулирующие престижность труда, статус работника, его
общественное признание, используются недостаточно, да и то в основном в коммерческих
организациях.

Недостатки в мотивации труда вообще и в организации заработной платы в частности не могут
не сказаться на общем характере мотивационного процесса в России.

Несмотря на явную социальную направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не удалось. Сохраняется на уровне10—13% удельный вес населения (около20 млн. человек), имеющего доходы ниже стоимости продовольственной корзины (набор продуктов питания по 19 агрегированным группам).

В 1995 г. 25,0% населения (37,6 млн. человек) имели доходы ниже прожиточного
минимума. Хотя по сравнению с 1993 г., когда число бедных достигло 50-53 млн. человек,
произошло некоторое улучшение, сегодняшний уровень бедности остается еще недопустимо высоким.

В числе бедных находятся не только традиционно слабые в социальном плане группы населения, имеющие ограниченные размеры занятости (пенсионеры, многодетные, молодые и неполные  семьи, инвалиды), но и значительная часть здоровых граждан трудоспособного
возраста, имеющих работу. Около 25% работающих граждан получают заработную плату ниже прожиточного минимума. Особенно эта доля велика в бюджетной сфере.

Большие размеры бедности связаны не только с состоянием экономики, но и в значительной
степени с крайне неравномерным распределением доходов между различными группами населения. По данным статистики, значительная часть доходов присваивается относительно небольшой группой населения. Так, на долю 10% наиболее обеспеченного населения в 1995 г., как и в 1994г., приходилось 30% денежных доходов, а на долю 10% наименее обеспеченных— только 2,2-2,3%.

Анализ структуры денежных доходов показывает, что основные составляющие денежных
доходов —реальные доходы  от оплаты труда, пенсии и другие социальные выплаты — снизились.

Рост заработной платы компенсировал лишь 73% прироста потребительских цен. Практически весь прирост реальных денежных доходов приходится на доходы от предпринимательской
деятельности, участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций. Подавляющую часть таких доходов получает довольно ограниченный круг населения.

В оплате труда сохранились, а зачастую и обострились недостатки, появившиеся в ходе
реформирования экономики:

крайне низкий уровень заработной платы;

чрезмерная региональная и отраслевая дифференциация заработной платы;

отсутствие связи оплаты труда с результатами работы;

хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

В 1993 г. среднемесячная заработная плата (в среднегодовом исчислении) обеспечивала 2,56
прожиточного минимума, в 1994 — 2,2, а в 1995 г. — 1,8. По состоянию на конец года эти цифры
составили соответственно 2,9; 2,2; 2,1 (см. табл. 7.3), т.е. на конец 1995 г. положение ухудшилось:
обеспеченность средней заработной платой прожиточного минимума снизилась почти на 30%.

В 1994г. минимальный размер оплаты пересматривался лишь один раз и составил к концу года 20 500 рублей. За1995 г. минимальный

По данным оперативной системы социальных индикаторов, средний денежный доход (рост номинальной заработной платы) увеличился в 3,23 раза за 1994 г., а цены выросли за этот же период в 1,4 раза, т.е. реальная заработная плата увеличилась в 2,27 раза из расчета деления индекса роста заработной платы на индекс цен: 3,23/1,42.

Придерживаясь официальной статистики (АиФ № 16, 1995 г.), можно констатировать, что с марта 1990 г. по март 1995 г. средняя заработная плата выросла в 1200 раз при росте цен в 4350 раз, т.е.  покупательная способность заработной платы составляет чуть больше одной трети от уровня 1990 г.размер оплаты пересматривался 5 раз: в апреле был установлен минимум в 34400
руб., с 1 мая —43700 руб., с1 августа — 55000 руб., с ноября— 57750 руб. и с декабря — 60500*.

Но тем не менее произошло отставание этого социального норматива от прожиточного минимума и средней заработной платы: минимальный размер оплаты труда составил в 1993г. 30,2%, в конце1994г. — 12,5%, в марте 1995 г. — всего 8,3% и повысился к концу 1995 г. (в связи с пересмотром минимальной заработной платы) до 17,3%.

По отношению к средней заработной плате минимальная заработная плата в конце 1994 г.
составила 7%, а к концу 1995 г. — 10%.

В последнее время ситуация с доходами и уровнем жизни населения развивалась неравномерно.

С февраля по сентябрь1994 г. происходит стабилизация уровня жизни, связанная в основном с
замедлением темпов инфляции до 5—8% в месяц. В этот период рост денежных доходов населения опережал рост потребительских цен.

Начиная с октября 1995 г. положение резко ухудшилось. Ежемесячные темпы инфляции
возросли примерно вдвое и достигли к концу года 14—16%, что привело к снижению жизненного
уровня основной части населения. Одной из причин ухудшения ситуации явилось существенное
падение курса рубля по отношению к доллару США, в то время как доля импорта в обеспечении
розничного товарооборота достигла 40%.

Замедление падения курса рубля, установление «валютного коридора» снизили темпы инфляции с 17% в январе 1995 г. до 5% в конце года, но с начала этого года цены выросли
в 3,1 раза, а заработная плата — только в 2,2 раза. В целом по отношению к 1991 г. рост цен в 2,7
раза превысил рост заработной платы.

Анализ сложившейся ситуации показывает, что был превышен допустимый уровень жесткости в отношении доходов населения, а меры по повышению минимальных размеров оплаты труда и других социальных нормативов, а также по увеличению  заработной платы работников бюджетной сферы оказались недостаточными.

За последние два года резко сократился разрыв в оплате труда между работниками бюджетной
сферы и промышленности в целом. * Одновременно Законом РФ «О повышении минимального размера оплаты труда» от 1 ноября 1995 г. № 159 (Российская газета от 3 ноября 1995 г.) было предусмотрено  повышение минимального размера оплаты труда с 1 января 1996 г. до 63250 рублей. В марте 1996 г. Государственная Дума приняла постановление о повышении минимальной оплаты труда до 75900 рублей.

Опыт показывает, что социальная напряженность в бюджетных отраслях возникает тогда, когда
уровень их оплаты опускается ниже 60—65% по отношению к промышленности. Именно по этой
причине в прошедшем году резко выросли массовые выступления занятых в социально-культурных отраслях, прежде всего в образовании.

Неоправданных размеров достигла дифференциация заработной платы между отраслями и
категориями работников.

Если в 1990 г. соотношение в оплате труда между отраслями составляла 1,8, то в 1995 г. это
соотношение составило 8,0. Среднемесячная заработная плата работников газовой промышленности в 8 раз превысила оплату труда в сельском хозяйстве, в 7 раз в легкой
промышленности, в 5 раз в машиностроении.

Заработная плата в машиностроении, где работают наиболее квалифицированные кадры, в 2,5 раза ниже, чем в электроэнергетике, и в 1,5 раза ниже, чем в пищевой промышленности. Более чем в 2 раза отличаются по оплате легкая и пищевая отрасли, имеющие
примерно одинаковый квалификационный состав работников, интенсивность и сложность труда.

Среди отраслей небюджетной сферы особо отличаются высоким уровнем заработной платы
отрасли кредитования и страхования, оплата труда в которых в 2,5 раза выше аналогичного показателя по народному хозяйству. К тому же можно предположить, что оплата в коммерческих
банках несколько выше официально указываемой.

В рыночном секторе в целом уровень оплаты труда почти в два раза превышает этот показатель в бюджетной сфере и в три раза в сельском хозяйстве.

Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями  работников.
Соответствующий разрыв между профессионально-квалификационными группами
составил 26 раз.

Деформация на рынках рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная
заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудового потенциала.

В 1995 г. разрыв в доходах 10% наиболее и наименее оплачиваемых работников достиг 13,5 раза
против4,5 в1991 г. и хотя сократился против уровня1994 г. (15,1 раза), но продолжает оставаться
недопустимо высоким.

Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста
уровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части
работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной.

Во многих организациях заработная плата выплачивалась с опозданием. За1994 г. размеры
задолженности по заработной плате выросли в 9 раз, за 1995 г. — еще почти в три раза. В 1995 г. около 20% начисленных средств не выплачивалось в установленные сроки. Количество
предприятий, имеющих задолженность по выплате заработной платы, за последние два года
увеличилось в 3,5 раза.

Более60% задолженности приходится на организации машиностроения и топливной промышленности.

Основным фактором роста заработной платы являются не рост эффективности производства, а
темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом
монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.

Что же касается производительности труда, тон 1994г. она снизилась  примерно на15%.

Таким образом, в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной
заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен. Однако и в будущем в связи с недостатком средств планируется  использование в большей мере
компенсационных выплат по низшим разрядам, что, очевидно, приведет к дальнейшему снижению стимулирования роста квалификационного уровня.

Во внебюджетной сфере предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки
на фонды потребления и к увеличению налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях на основе ужесточения шкалы налогообложения высокодоходных групп населения.

При этом система налогообложения примет скорее регулирующий, чем фискальный характер.

В целях предотвращения задержек по выдаче заработной платы нарядус введением компенсационных мер будет определен приоритет выплат заработной платы при
поступлении средств на счета организаций. Задержка выдачи заработной платы будет
рассматриваться как основание для проведения процедур санации и банкротства.

Однако все эти меры еще далеки до обоснованного использования и проведения  мотивации
трудовой деятельности.