Как поддерживать тех, кому делегированы полномочия

Система поддержки служащих, получивших расширенные права на принятие решений, обычно включает следующие элементы: 1. Оценка эффективности по данным из разных источников. В условиях децентрализации часто бывает так, что ответственные решения принимаются вне поля зрения непосредственного функционального менеджера. Чтобы получить полную картину собственной эффективности, служащим нужны данные из разных источников, а не только от своего босса.

2. Зависимость оплаты труда от эффективности работы группы. Если не большинство фирм, то многие действуют в режиме состязания за продвижение наверх. Системы оплаты к тому же соревновательны: жалованье и (или) премиальные растут пропорционально эффективности. Такие системы поощряют стремление к индивидуальному совершенству, но в конечном итоге они гасят сотрудничество – без крайней нужды никто не станет помогать коллеге.

При делегировании полномочий нужно, чтобы каждый в упряжке тянул в одном направлении, и поэтому в таких организациях оплата труда содержит элементы группового вознаграждения. Это может быть участие в прибыли, вознаграждение за групповую эффективность или премиальный фонд, который увеличивается пропорционально достижениям группы в целом. Существование таких элементов в оплате труда способствует смягчению конкуренции между работниками.

3. Снисходительность к ошибкам. Децентрализованные организации заинтересованы в том, чтобы служащие учились на ошибках – своих и чужих. Это означает, что служащих по возможности не наказывают за невольные ошибки, а напротив, поощряют к тому, чтобы исправить их и в следующий раз действовать лучше. Это не значит, что люди не отвечают за свои действия.

4. Информированность. Для принятия решений нужна информация, а при децентрализации ответственности необходимыразвитые системы обмена информацией. Наличие электронной почты, внутренних информационных бюллетеней, богатых библиотек, проведение регулярных собраний и конференций свидетельствуют о стремлении сделать информацию доступной. К тому же участники децентрализованного процесса принятия решений стремятся быть в контакте с каждым, чьи решения могут отразиться на них.

Децентрализация решений требует наличия специалистов, широкого профиля, подготовленных для работы в разных областях, которых перебрасывают туда, где нужно «закрыть брешь». У таких людей есть широкое понимание задач организации и своего места в них. И хотя сегодня многие организации не могут дать гарантии длительной занятости, специалистам широкого профиля при необходимости бывает легче найти другую работу.