Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала заключается в формировании информационной базы для принятия обоснованных и эффективных управленческих решений. Такая база включает в себя изучение следующих категорий.

Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам. Чаще всего, указанные требования делятся на три группы параметров, которые предъявляют к работникам организации:

способности, включающие в себя уровень профессионального образования, перечень основных и дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для организации; опыт работы, коммуникативные навыки взаимодействия и сотрудничества в коллективе;
свойства, содержащие совокупность личностных качеств, способности к концентрации внимания, памяти, усиленному, восприятию профессиональных нагрузок, необходимых для осуществления определенных трудовых функций;
мотивация установки, т. е. необходимый для реализации поставленных целей организации перечень мотивационных установок: профессиональные интересы, способность к познанию, к самореализации и самовыражению; заинтересованность в трудовой деятельности, в достижении определенных профессиональных умений и (или) должности.

Перечисленные параметры должны находить свое отражение в конкретных внутриорганизационных документах, регламентирующих деятельность персонала. К таким документам можно отнести:

Должностную инструкцию, т. е. описание работы, включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места.
Спецификацию работы – документ, отражающий личностные характеристики, необходимые для выполнения трудовых функций.
Квалификационную карту, состоящую из сведений об общем и специальном образовании, навыках работы.
Карту компетенции или «профиль» идеального сотрудника, т. е. требования к работнику, описывающие личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Для осуществления этого вида исследования необходимо собрать информацию и проанализировать факторы, определяющие направления маркетинга персонала, которые в свою очередь делятся на внешние и внутренние. Как известно, внешние факторы не поддаются воздействию со стороны организации, но их необходимо изучать для корректировки своих действий.

Специалисты к таким факторам относят:

ситуацию на рынке труда, уровень безработицы, спрос на персонал и предложение в области персонала в определенный промежуток времени на конкретном рынке труда;
развитие технологий, т. е. необходимо изучать изменение характера и содержание труда, на основании которых формировать изменения требований к профессиям, рабочим местам;
особенности социальных потребностей, которые постоянно изменяются в связи с изменениями внешней среды. Информация позволит повысить эффективность мотивации персонала;
развитие законодательства;
кадровая политика организаций–конкурентов, информация о которых позволит эффективно формировать собственную стратегию организации.

Внутренние факторы в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и включают информацию о:

Целях организации.
Финансовых ресурсах.
Кадровом потенциале работника.
Источниках покрытия кадровой потребности.

Анализ внешней и внутренней среды организации позволяет определить уровень и особенности реализации маркетинга персонала в организации, а также уточнить и корректировать направления исследований рынка труда.

Изучение рынка труда. Он рассматривается с точки зрения всего предназначенного к использованию потенциала рабочей силы и состоит из внешнего (количество и характеристика всех потенциальных работников, способных удовлетворить потребности организации) и внутреннего (имеющийся коллектив организации). В зависимости от вида рынка труда существуют различные направления анализа.

К основным направлениям анализа внешнего рынка труда специалисты относят:

структуру рынка труда, в том числе секторную, региональную, возрастную, квалификационную, профессиональную;
мобильность рабочей силы;
источники компенсации потребности в персонале;
пути возмещения потребности в персонале;
поведение конкурентов на рынке труда;
стоимость рабочей силы.

Исследование внутреннего рынка труда позволяет удовлетворить потребности в персонале организации за счет внутриорганизационных источников. Это происходит благодаря анализу структуры персонала; организационной структуры; координации труда; культуры управления; мотивационных установок.

Изучение имиджа организации как работодателя. Это субъективная картина преимуществ или недостатков, предпочтений с точки зрения потенциальных и существующих работников организации, выступающей в качестве работодателя. Это образ организации, складывающийся на внешнем и внутреннем рынках труда.

Основная задача изучения имиджа заключается в определении мероприятий по его улучшению работодателя, для того, чтобы выделяться от конкурентов по мнению потенциальных и существующих работников организации. При проведении такого рода анализа необходимо правильно определить социальные и психологические факторы, влияющие на решения потенциальных претендентов на рабочие места или укрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

Для этого целесообразно в начале определить инструментарий, который будет использован при проведении исследований имиджа:

Опрос мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей.
Анализ кампаний найма, в особенности неудачных процедур по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников.
Изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий.
Целенаправленный анализ данных исследования рынка труда и другие.

Таким образом, информационная функция маркетинга персонала позволяет идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Следующая статья Информационное и техническое обеспечение

Статьи по теме